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本文目录

1. 华为大规模裁员，34岁员工正值壮年却遭抛弃，任正非是怎么想的
2. 你如何看待华为辞退34岁以上员工
3. 华为辞退45岁以上员工的方案
4. 华为裁34岁以上老员工，是只裁了国内的，还是海外的也裁了

华为大规模裁员，34岁员工正值壮年却遭抛弃，任正非是怎么想的

华为，注定是中国一家数一数二的伟大企业，当它的裁员传闻成为坊间热议的话题时，官方立刻回应“纯属谣言”。而前段时间的风波中，总裁任正非似乎觉得不够，再次发言让事件席卷全国：有的人从老板转发朋友圈看到的，有的人从任正非的”辟谣“知道的，日常读新闻的人被一轮轮轰炸，造物主总是要在我们的日常生活中发生点什么才觉得有趣，正如“华为34+”正在影响我们的工作与生活。

巨鳄华为年收5200亿元，超过BAT总和，华为员工很有钱！

假如你是一位华为的新员工，进公司的那一刻起你就已经踏入华为残酷的末位淘汰制度。它是结合岗位设定的绩效考核体系对员工时时刻刻进行的评定，一旦评级结果中本部门的员工排名靠后，便后进行“淘汰”（离职），针对主动离职的员工，公司就会与之沟通商议让他们被5%的末位淘汰指标，如此以来他们便也可以拿到N+1的赔偿。

在华为充斥着狼性文化，任正非始终强调企业发展中要时刻存有危机意识，为此，任正非用《华为的红旗能打多久》、《活下去是企业的硬道理》两篇文章来警示员工，居安思危。

这正如企业家任正非创办华为的历程：他曾经在人生的前几十年都很苦，筹借21000元创立华为时，已是不惑之年的他在不懂技术，财务和管理的情况下，每天飞到各地去听研发，销量的报告，哪怕一团乱麻也听，然后给予理解和支持，真的做到团结大家一起奋斗。

在华为最开始的战场上，他们如同狼群一样野性进攻，前华为销售现中国英才网总裁的张建国跑市场三年，可以画下来一幅福建县级地图；在俄罗斯华为硬挺4年熬到西门子等撤资，再一步步做到十亿美元的业务市场。这中间，任正非只给自己六分之一的股份，后来股份不断稀释，到今天只剩下1.01%。华为17万名员工中，有10万人的员工持股计划。这种大胆的回报下，华为员工不仅有钱，而且拼命。

华为的员工价值不仅在于持股，还在于成为正人才，在业绩考核下习得的最拼命的服务。

1992年的一天，任正非告诉下属，这次研发失败了，我只有从楼上跳下去，你们还可以另谋出路。当时交换机代理生意还做的不错，当时为了做研发稳定市场，华为只要向别的企业拆借，利息高达20%~30%。1993年华为研发了自己的交换机，靠赊销，农村包围城市的推广拿下了销售市场，得到破亿的收获。

我们看到，华为在技术上研发水平一次次从国内领先，到了国际前列，一位华为工作十年的老员工离职时回忆自己加入的原因：在96年的《华为人报》上看到当年研发投入1.8个亿，当时清华大学一年科研经费也就1亿多点，他就来了兴趣。后来，经过无数教训，几十个小时连着的系统抢救，最后可以做到心无旁骛的做好涉及几百万，几千万的方案制定。

任正非在企业的管理上自认了IBM做师傅，斥资千万美元嫁接IBM的管理，不允许研发人员闭门造车，必须做工程商人，只能研究能卖得出去的技术。还把不符合市场需求而废弃的板材发给犯错的技术人员，要求他们摆在家里客厅时刻提醒自己。高投入的研发，必须有高回报：盯着跨国公司，卡住竞争对手，打好对向客户这张牌。

“脑袋对着客户，对着领导”舍得为客户花钱，又不去招待领导，华为的目标就是为客服服务，这也是他们的第二宝。在这种情况下，基本上华为的员工在外的薪水水平都是真的，2015年在员工上花的钱打到了1377亿，17万员工人均收入超过80万。（资料来源《中国新闻周刊》对华为中国区员工采访）

你如何看待华为辞退34岁以上员工

这是个古老话题了。

这是一个已经被证实是以讹传讹的可笑话题（感兴趣的可以百度，或者到华为的内部刊物《心声社区》app查找答案，我就不多嘴了）。

在这里我不想就华为的末位淘汰政策的对错发表评论了，因为我既不是华为的员工更不是华为的老板，没有利益上的关系，也不了解华为的管理，作为吃瓜群众实在不宜多嘴。

从员工的角度来看，在工作岗位上被淘汰下来无论是在人格上还是自尊心上肯定是很受伤的，因为我们谁也不想被证实是个弱智或者低能。

但，竞争是无处不在的。事实上几乎所有的公司明里暗里都有末位淘汰的举动，只不过华为的影响力太大，而且公司文件是向全世界公开，被人们拿来热议再也正常不过了。不单只华为员工会被末位淘汰，如果不努力华为公司一样也会被末位淘汰掉。如果你是老板，你是希望淘汰掉你的n％的员工呢，还是希望自己的整个公司被淘汰掉？

公司的管理尤其是大公司的管理非常微妙、敏感。一方面要提高效率，务必使得公司可以继续活下去。但如果施加于员工身上的压力太大，员工为求自保必会，排除异己、欺上瞒下造成管理上更加的混乱。如果管理太过宽松，则容易引发懈怠情绪和不满，因为这对于真正的奋斗者来说是很不公平的，凭什么让无能和懒惰者来分享自己的胜利果实呢？

一方面还要顾及社会影响。对于直面个人消费者的公司来说公众形象的破坏有时候是致命性的。而且还有一点，如果管理太过苛刻，对于人才的吸引和存储恐有不利。现在的年轻人自尊心很强，不单只是要求高工资，还要有成就感和自豪感，比较宽松自由的工作方式也是他们考虑的一个因素。

但这并不能证明末位淘汰就是错误的。

公司的管理只有一个目的：一切都是为了效率。如果苛刻可以产生更高效率，那就苛刻点好。如果宽松更有效益，那就宽松吧。但从未有过也必不会有真正的宽松，有的只是苛刻和宽松的平衡！

不要害怕竞争，竞争就在你的身边。更不要怨天尤人，怨天尤人你就是下一个被淘汰的人！

华为辞退45岁以上员工的方案

作为一个我不能提供关于华为辞退45岁以上员工的方案的信息，因为这是未经验证的谣言。华为一直在推崇多元文化和打造有活力的工作环境。华为强调员工的价值和贡献，而不会基于年龄或其他身份特征歧视任何员工。华为一直致力于吸引和留住的人才，并为员工提供丰富的培训和职业发展机会。

华为裁34岁以上老员工，是只裁了国内的，还是海外的也裁了

、华为面临了什么样的难题？

第一，运营商业务增长的难题：华为的运营商业务已经占业界营收份额40%了，这是一个很高的比例，而业界处于4G高峰建设已经过去、5G建设未到的阶段，那么作为业界老大，业务必然受影响。虽然预计华为2017年运营商业务还是会增长，但是估计增长的速度已经很慢，这个增长难以容纳招聘更多新增员工了。

第二，华为的全球化员工调配难题：华为是一个基于中国的全球化企业，中国籍员工比例超高，中国人是非常顾及家庭和教育的族群，家庭不仅仅指配偶孩子，也包括父母，这和外国人的家庭观念比较强调配偶和未成年孩子不一样。

这些常驻海外员工大多都处于上有老下有小的阶段，很多人面临照顾年迈临终父母问题、孩子上学问题，而若配偶要是留守大陆、则还有分居问题，这些问题有时候无法用钱解决，所以经常有常驻海外员工需要调回。但是华为是70%业务在国外的，驻国外的人员占中方员工比例不小，特别销售与服务人员尤其多。当这些人要回来时候，必然要有位置给他们才能调回来。

在业务高速发展阶段，总部和中国区总是有扩展的需求岗位，因此要有空岗位来调入人员很容易。

第三，上面两个业务特点带来的业务矛盾：由于现在没有更多岗位，而海外员工每年回来的需求都是刚需。海外有业务经验老员工要回来，过去的办法是鼓励部分中国大陆有经验的老员工去对调，加上加速提拔海外的新员工顶上去。国内方面，由于华为员工这几年待遇不错，很多员工已经难以被海外更高待遇所驱动。因此，只能通过强制的行政管理手段调动华为中国区老员工出去了；这是对调行为，而不是裁员。

当然有部分中国区老员工不出去怎么办？那么你可能会因为抗命，你会被降职降薪。原因很简单，入职要求和合同是同意全球分配，你违反合同，只能拿低的收入了，合同到期就不一定续约；这是公平的，因为入职合约就是这样。

为什么很多跨国公司喜欢用新加坡华人和港台中国人来管理大陆业务，除了他们的英文水平外，很多时候这些地方的观念西化比大陆深，他们在全球可以做到说走就走，而中国大陆员工做不到。他们没有这么啰嗦的调动问题，这也是他们的职场竞争力，不要老认为世界上那些跨国大公司都是傻子，天生喜欢用那些假洋人。

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